업무상 재해로 인정되는 것과 인정되지 않는 것

산재로 인정받는 것과 인정받지 못하는 것 사이에는 조문 한 줄이 있습니다.

근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 그러하지 아니하다 (산업재해보상보험법 제37조 제1항)

"상당인과관계" 가 갈림길입니다. 다치거나 병에 걸린 것만으로는 부족하고, 그것이 업무 때문이라는 연결이 있어야 합니다.

어떤 세 갈래로 나뉘나요?

조문은 인정 기준을 셋으로 나눕니다.

업무상 사고는 무엇인가요?

가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고

나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고

라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고

마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고

바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고 (산업재해보상보험법 제37조 제1항 제1호)

라목과 마목이 실무에서 자주 문제됩니다.

회식이나 워크숍은 사업주가 주관했거나 지시로 참여한 것인지가 기준입니다. 참석이 사실상 강제되었는지, 비용을 회사가 냈는지, 업무의 연장으로 볼 수 있는지를 봅니다. 자발적인 2차·3차는 달라집니다.

휴게시간의 사고는 사업주의 지배관리하에 있었는지를 봅니다. 구내식당에서 점심을 먹다 다친 것과, 밖에 나가 개인 용무를 보다 다친 것이 갈립니다.

업무상 질병은 무엇인가요?

가. 업무수행 과정에서 물리적 인자, 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병

나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병

다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병

라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병 (같은 항 제2호)

다목을 눈여겨보십시오. 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언으로 생긴 정신질환이 조문에 명시되어 있습니다. 2019년에 들어온 규정입니다.

질병은 사고와 달리 원인이 눈에 보이지 않아 판단이 어렵습니다. 그래서 별도의 기구가 있습니다.

업무상 질병의 인정 여부를 심의하기 위하여 공단 소속 기관에 업무상질병판정위원회를 둔다 (산업재해보상보험법 제38조 제1항)

출퇴근 재해는 무엇인가요?

2017년 개정으로 크게 넓어진 부분입니다.

가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고

나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고 (같은 항 제3호)

나목이 핵심입니다. 회사 차가 아니어도, 내 차나 대중교통으로 평소 다니던 길로 오가다 생긴 사고가 들어옵니다.

다만 벗어나면 제외됩니다.

제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다 (같은 조 제3항)

일탈하면 그 뒤의 이동까지 제외됩니다. 다만 일상생활에 필요한 행위(마트에 들르는 것 등)는 예외로 정해져 있습니다.

어떤 경우에 인정되지 않나요?

근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상·질병·장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다 (같은 조 제2항)

단서가 중요합니다. 업무상 스트레스로 정신적으로 정상적인 판단이 어려운 상태에서 벌어진 일이라면 예외가 적용될 수 있습니다.

회사의 잘못이 없어도 인정되나요?

가장 많이 오해하시는 부분입니다.

산재보험은 사용자의 과실을 요건으로 하지 않습니다. 회사가 잘못했든 아니든, 업무와 상당인과관계가 있으면 급여가 나옵니다. 본인의 부주의가 있었어도 마찬가지입니다.

그래서 "내 실수라서 신청 못 한다"는 생각은 맞지 않습니다.

다만 관계가 정리되는 조항이 있습니다.

수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 「근로기준법」에 따른 재해보상 책임이 면제된다 (산업재해보상보험법 제80조 제1항)

수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받으면 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 「민법」이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상의 책임이 면제된다 (같은 조 제2항)

"그 금액의 한도 안에서" 입니다. 산재보험으로 다 채워지지 않는 부분(위자료 등)은 회사에 별도로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 그때는 회사의 과실을 따집니다.

요양 중에 해고할 수 있나요?

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다 (근로기준법 제23조 제2항)

산재로 요양 중이면 해고 자체가 금지됩니다. 그 기간이 끝나고도 30일이 더 붙습니다.

무엇을 받나요?

보험급여의 종류는 다음 각 호와 같다. 1. 요양급여 2. 휴업급여 3. 장해급여 4. 간병급여 5. 유족급여 6. 상병보상연금 7. 장례비 8. 직업재활급여 (산업재해보상보험법 제36조 제1항)

주요한 것만 보면 이렇습니다.

휴업급여의 근거입니다.

휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 한다. 다만, 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 아니한다 (산업재해보상보험법 제52조)

3일 이내면 나오지 않습니다. 그 경우 근로기준법상 재해보상으로 다룹니다.

신청은 누가 하나요?

가장 많이 막히는 지점이 여기입니다.

보험급여는 (…) 보험급여를 받을 수 있는 사람의 청구에 따라 지급한다 (산업재해보상보험법 제36조 제2항)

청구권자는 근로자(또는 유족)입니다. 회사가 아닙니다.

• 회사의 동의나 확인이 요건이 아닙니다
• 회사가 반대해도 근로복지공단에 직접 신청할 수 있습니다
• 사업주 날인란이 있어도 거부하면 그 사유를 적어 낼 수 있습니다

"회사가 안 해 준다"는 이유로 포기하지 마십시오. 회사가 산재 처리를 꺼리는 것은 보험료율이 오르거나 관리 책임이 문제될 수 있어서인데, 그것이 근로자의 권리를 막는 근거가 되지는 않습니다.

이른바 공상 처리를 권하는 경우도 있습니다. 회사가 치료비를 대신 내 주고 산재로 처리하지 않는 방식입니다. 당장은 간편해 보이지만 휴업급여, 장해급여, 나중에 재발했을 때의 재요양이 모두 빠집니다. 후유증이 남을 수 있는 부상이라면 신중하셔야 합니다.

결과에 불복하려면 어떻게 하나요?

공단이 불승인하면 다툴 수 있습니다.

각 단계마다 기간이 정해져 있으므로, 결정문을 받은 날짜부터 챙기셔야 합니다.

불승인 사유를 보면 대개 상당인과관계를 인정하기 어렵다는 것입니다. 그러면 그 연결을 보강하는 자료를 더해 다시 다투게 됩니다. 작업 환경 측정 자료, 동료의 진술, 같은 작업을 한 사람들의 유사 사례가 근거가 됩니다.

치료가 끝난 뒤에는 어떻게 되나요?

치유되었는데 몸에 무언가 남았다면 그다음 절차가 있습니다.

장해급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유된 후 신체 등에 장해가 있는 경우에 그 근로자에게 지급한다. 장해급여는 장해등급에 따라 장해보상연금 또는 장해보상일시금으로 한다 (산업재해보상보험법 제57조)

"치유"는 완치를 뜻하지 않습니다.

"치유" 란 부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태를 말한다 (같은 법 제5조 제4호)

더 나아지지 않는 상태가 되면 치유로 보고, 남은 장해를 등급으로 평가합니다. 등급 하나 차이로 금액이 크게 달라지므로 판정에 불복해 다투는 경우가 많습니다.

시효는 언제까지인가요?

다음 각 호의 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 말미암아 소멸한다. 다만, 보험급여 중 장해급여, 유족급여, 장례비, 진폐보상연금 및 진폐유족연금을 받을 권리는 5년간 행사하지 아니하면 시효의 완성으로 소멸한다 (산업재해보상보험법 제112조 제1항)

오래된 사고나 뒤늦게 진단받은 질병이라면 남은 기간을 먼저 확인하셔야 합니다.

무엇을 준비해야 하나요?

• 사고 일시·장소·경위를 시간순으로
• 목격자와 그 진술
• 진단서와 진료기록
• 근로계약서, 근무표, 출퇴근 기록
• 질병이라면 작업 환경과 노출 이력
• 괴롭힘이라면 대화 기록과 신고 이력

경위서를 어떻게 쓰느냐가 결과를 크게 바꿉니다. 업무와의 연결이 드러나야 하므로, 그날 무슨 일을 하고 있었는지가 구체적으로 적혀야 합니다.

자주 묻는 질문

제 실수로 다쳤습니다.

산재보험은 과실을 요건으로 하지 않습니다. 업무와 상당인과관계가 있으면 인정될 수 있습니다.

회식에서 다쳤습니다.

사업주가 주관했거나 지시로 참여한 자리인지가 기준입니다. 참석이 사실상 강제되었는지, 비용을 회사가 부담했는지를 봅니다.

출근길에 아이를 어린이집에 데려다주다 사고가 났습니다.

일탈이나 중단이 있으면 원칙적으로 제외되지만, 일상생활에 필요한 행위로 대통령령이 정한 사유에 해당하면 예외가 됩니다.

회사가 산재 처리를 거부합니다.

산재 신청은 근로자가 근로복지공단에 직접 할 수 있습니다. 회사의 동의나 확인이 요건이 아닙니다.

산재로 받으면 회사에는 청구 못 하나요?

받은 금액의 한도에서 회사의 손해배상 책임이 면제됩니다. 그 범위를 넘는 부분은 따로 청구할 수 있습니다.

요양 중에 해고 통보를 받았습니다.

요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 금지됩니다.

이어서 볼 글

• 산재 보험급여는 회사의 잘못을 따지지 않습니다
• 산업안전보건법이 정한 안전조치와 근로자의 작업중지권
• 중대재해처벌법은 경영책임자에게 무엇을 요구하나
• 부당해고 구제신청, 3개월을 놓치면 다툴 수 없습니다

근거 법령

· 산업재해보상보험법 제5조: 정의

· 같은 법 제36조: 보험급여의 종류

· 같은 법 제37조: 업무상의 재해의 인정 기준

· 같은 법 제38조: 업무상질병판정위원회

· 같은 법 제40조·제52조·제57조·제62조: 요양·휴업·장해·유족급여

· 같은 법 제80조: 다른 보상이나 배상과의 관계

· 같은 법 제112조: 시효 (3년, 일부 5년)

· 근로기준법 제23조 제2항: 요양기간 중 해고 금지

확인: 국가법령정보센터 https://www.law.go.kr / 산업재해보상보험법 [시행 2026. 7. 1.], 근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] 기준 / 확인일: 2026. 8. 24.

※ 이 글은 일반적인 법률정보이며 구체적인 사건에 대한 법률자문이 아닙니다.